作為一名管理者，如何才能做好團(tuán)隊(duì)建設(shè)？

添加時(shí)間：2019-12-24 點(diǎn)擊量：2005

    所謂管理，管人理事，作為一個(gè)管理者，要同時(shí)承擔(dān)對團(tuán)隊(duì)、對業(yè)務(wù)的雙重責(zé)任。大家都有共識，相對理事的關(guān)注于流程、制度來說，因?yàn)槿说膹?fù)雜性，管人相關(guān)的團(tuán)隊(duì)管理類工作會(huì)難太多，所以團(tuán)隊(duì)管理一直是企業(yè)中問題較多的。就算一個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的管理者，也仍然無法說自己閱盡所有團(tuán)隊(duì)問題了，因?yàn)樾氯藛T的加入，新任務(wù)的出現(xiàn)和任何其他問題帶來的人的變化，總是難以預(yù)料，層出不窮。 

    毋須質(zhì)疑，一個(gè)團(tuán)隊(duì)是否能像所有管理者期望的那樣始終充滿激情，始終產(chǎn)生高績效，牽涉的因素實(shí)在是太多太復(fù)雜了：從團(tuán)隊(duì)的環(huán)境來說，是否有相對統(tǒng)一的公司愿景，公司是否有良好的企業(yè)文化，是否有合理的組織架構(gòu)，是否有良好的績效管理和薪酬競爭力；
    從團(tuán)隊(duì)的成員來說，每個(gè)成員是否有趨同的價(jià)值觀，是否有適合各自崗位的技能，是否在人格上是成熟與合作的，自己的動(dòng)機(jī)是否正好與企業(yè)發(fā)展的方向契合；
    從團(tuán)隊(duì)管理者來說，是否了解企業(yè)的期望和目標(biāo)，是否能與團(tuán)隊(duì)成員形成良好的溝通并達(dá)成共識，是否有足夠的管理能力去激勵(lì)與發(fā)展團(tuán)隊(duì)，是否能有效及時(shí)地解決團(tuán)隊(duì)問題等等。

    每一個(gè)層面的問題，任何一個(gè)環(huán)節(jié)都有可能影響團(tuán)隊(duì)發(fā)展，所以團(tuán)隊(duì)管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，是一個(gè)從個(gè)體到組織，從制度到文化，從人到事，從硬性層面到軟性因素方方面面都要關(guān)注的環(huán)節(jié)。因此，一個(gè)管理者要診斷團(tuán)隊(duì)問題，就要從綜合系統(tǒng)的角度去診斷，這樣才能全面和有效。

    鑒于團(tuán)隊(duì)管理的問題太廣泛，先選擇一個(gè)角度來討論，就是在團(tuán)隊(duì)發(fā)展的不同階段，作為管理者應(yīng)該如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)，從而讓團(tuán)隊(duì)更健康地發(fā)展。這里要再次強(qiáng)調(diào)一下，我們談團(tuán)隊(duì)建設(shè)，不等于忽略其他系統(tǒng)問題，這一點(diǎn)至關(guān)重要。
    對于團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，管理學(xué)家布魯斯.達(dá)克曼的研究認(rèn)為有五個(gè)階段，即組建期、動(dòng)蕩期、平穩(wěn)期和高產(chǎn)期，后來又補(bǔ)充了一個(gè)休整期。關(guān)于這個(gè)理論，有興趣的人可以百度一下，有168000條相關(guān)信息，如果有時(shí)間讀一讀，應(yīng)該能理解這一理論的來龍去脈，也會(huì)得到一些如何做團(tuán)隊(duì)建設(shè)的啟示。
    現(xiàn)在的問題是，雖然達(dá)克曼的這個(gè)團(tuán)隊(duì)發(fā)展理論非常經(jīng)典，但是怎樣運(yùn)用呢？我現(xiàn)在就想和大家討論一個(gè)核心問題：不管團(tuán)隊(duì)發(fā)展到什么階段，團(tuán)隊(duì)建設(shè)都需要關(guān)注的問題是信任。講到團(tuán)隊(duì)建設(shè)，作為管理者，讓團(tuán)隊(duì)成員之間相互信任，讓自己贏得團(tuán)隊(duì)成員的信任，讓團(tuán)隊(duì)贏得組織的信任，在任何時(shí)期都是基礎(chǔ)也是重要的事情。
    那究竟什么是信任？信任會(huì)依賴于歷史，基于相關(guān)而有限的過去經(jīng)歷，它的形成需要時(shí)間，而且還需要不斷地補(bǔ)充和積累。當(dāng)我們在對他人一無所知的情況下選擇他，其實(shí)是冒險(xiǎn)，而不是信任。另一個(gè)方面，任何信任關(guān)系都具有風(fēng)險(xiǎn)性和脆弱性，這也是為什么我們不管團(tuán)隊(duì)發(fā)展到任何階段，都要將信任放在基礎(chǔ)團(tuán)隊(duì)建設(shè)重要和基礎(chǔ)的位置上。因?yàn)榧词骨捌谛湃位A(chǔ)再好，如果一旦出現(xiàn)一點(diǎn)動(dòng)蕩，信任就會(huì)轟塌，前功盡棄。
    我們先跨過管理者怎樣贏得團(tuán)隊(duì)成員這步不談，作為管理者，怎樣幫助團(tuán)隊(duì)成員相互信任呢？我從兩個(gè)角度和大家聊一下：

    一方面是創(chuàng)建平等尊重的溝通氛圍和制度，形成團(tuán)隊(duì)建設(shè)中積極的制度、文化與心理保障。信任的基礎(chǔ)是相互了解，團(tuán)隊(duì)成員之間如果各自為陣，互相獨(dú)立操作而沒有交集，很難想象大家能相互信任，表現(xiàn)出來就容易出現(xiàn)每個(gè)人都覺得自己是付出較多的，你獎(jiǎng)勵(lì)誰都會(huì)引來不公平的抱怨。所以在任何階段都要進(jìn)行交流，甚至形成制度，一是要召開一些專業(yè)交流的會(huì)議，一方面是增加相互的了解，從而形成信任，另一方面也是拓展每個(gè)人能力的好方式，大家講自己的工作是一種梳理，聽別人講是一種學(xué)習(xí)；二是輪崗，當(dāng)角色換位后，大家才能真正體會(huì)別人的付出；三是交叉管理，小組共同完成相同目標(biāo)，增加交集從而增加了解。 

    形成制度，是硬性的團(tuán)隊(duì)管理手段，是保障。但是有了硬性制度，如果團(tuán)隊(duì)成員在心理上是抵觸的，仍然很難體現(xiàn)“平等與尊重”，這樣建立起來的信任就是脆弱和短暫的。如果說制度是外部能看得到的，那么冰山下的該如何呢？相互尊重具體要怎樣做？大家也一起來思考和探討一下。
    發(fā)自內(nèi)心地尊重別人，究竟應(yīng)該是怎樣的？在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的過程中，是否能接受差異和不同的文化越來越重要，所以我認(rèn)為來自內(nèi)心的尊重，首先是接受，要知道人與人是有差異的。
    其次是理解，差異不等于不好，你有你的價(jià)值觀，我有我的價(jià)值觀。我給大家舉一個(gè)真實(shí)的例子，原來有一家商家做了一個(gè)促銷，在商場一樓搭了一個(gè)平臺(tái)，主持人聲稱，只要在那個(gè)臺(tái)子上把衣服脫光了跑到商場6樓，那6樓上的任何一件羽絨服，穿了哪件就免費(fèi)贈(zèng)送哪件。當(dāng)時(shí)有很多人脫光了去搶羽絨服，一時(shí)招來了很多不屑。
    可是各位，我現(xiàn)在問你們，如果我說你脫光了跑一跑，我能免費(fèi)給你的不是羽絨服，而是一輛寶馬X5呢？你脫嗎？如果我說再給你一套150平米的你所在城市中心區(qū)的房子呢？你脫嗎？如果你說金錢對我來說都不值得脫，那如果我說我要把你媽媽推下五樓去，你脫嗎？大家能從我這個(gè)例子中聽出什么是差異嗎？其實(shí)為了一件羽絨服把衣服脫光和為了一套房子脫光，有價(jià)值觀上的高低貴賤嗎？沒有，只是差異而已。
     理解了價(jià)值觀沒有高低貴賤之分，尊重是不是更容易形成？
    第三步是成熟。就是我們要知道在職場，我們不是來交朋友的，而是要要求大家因?yàn)槟繕?biāo)的一致性，相互尊重。

    另一方面，也很難，就是須強(qiáng)調(diào)在職場，你所做的遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比你所說的更有影響力，也更容易贏得信任。比如你說你愛我，但是如果你沒有相應(yīng)的行動(dòng)來展示你的愛，請問我要怎樣來感知呢？再比如說我們經(jīng)常會(huì)說我其實(shí)很努力工作啊，但是你天天按時(shí)上下班，對工作任務(wù)推一推動(dòng)一動(dòng)，請問我怎么能相信你的努力呢？你可以說，但是如果不能配以行動(dòng)的話，是不能建立信任的，反而讓人懷疑。 

    所以要讓團(tuán)隊(duì)在發(fā)展中始終有信任，我們需要強(qiáng)調(diào)大家去做，而不是標(biāo)榜。
    總之，團(tuán)隊(duì)建設(shè)的硬件要抓，文化制度流程要硬。另一方面軟件也要抓，比如人與人之間的溝通和尊重。兩手抓，兩手硬，在團(tuán)隊(duì)發(fā)展的任何階段，都是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的硬道理。團(tuán)隊(duì)建設(shè)，還有很多領(lǐng)域值得我們深入探討。
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